2026年7月1日，一部对很多人来说”迟到了很久”的规章正式施行了。
它就是《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》）。这是我国首部明确超龄劳动者权益的专门规章，填补了我国劳动法律制度的短板。
我认为，这部规章的出台，既是对老龄化社会的回应，也是对现实用工矛盾的正视。今天就来聊聊，这部新规到底改了什么，对普通人意味着什么。
先明确一下，什么是”超龄劳动者”？
根据新规，只要同时满足三个条件，就适用《暂行规定》：
具体包括：
以往，这些人的权益保障处于”灰色地带”：法院和人社部门往往按”劳务关系”处理，不受《劳动法》保护。用人单位可以随意压低工资、不缴保险、不保障安全，超龄劳动者维权很难。
《暂行规定》最核心的突破，就是抛开”劳动关系”还是”劳务关系”的争论，直接看实际用工事实。只要你在单位干活、领工资，就强制保障四项核心权益。
《暂行规定》明确，用人单位必须保障超龄劳动者的四项权益，即使写进协议”自愿放弃”也无效：
用人单位应当及时足额支付劳动报酬，不得低于当地最低工资标准。
这意味着，企业不能再以”你是退休人员，不适用劳动法”为由，随意压低工资。最低工资标准是底线，必须守住。
新规明确，用人单位应当遵守法定工作时间规定，一般不安排超龄劳动者加班。如果确实安排加班，必须遵守《劳动法》的有关规定。
这一条很人性化。毕竟超龄劳动者的身体状况和年轻人不同，过度加班的风险更大。
用人单位应当根据超龄劳动者的身体状况，确定合适的工作岗位和劳动强度，并做好安全生产和职业卫生的教育和培训。
比如，不能让70岁的老人去干重体力活，不能让有心脑血管疾病的超龄劳动者在高温环境下长时间工作。
这是最重要的一条。用人单位必须为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳。
以往，超龄劳动者在工作中受伤，往往被认定为”劳务关系”而不予认定工伤，医疗费用只能自己承担，或者和用人单位打官司。现在，工伤保险强制参保，解决了这个大问题。
我认为，这部规章的意义，不止是保障了超龄劳动者的权益，更重要的是承认了”超龄用工”是一种需要专门规范的用工形态。
过去，我国劳动法律主要面向”标准劳动关系”（年轻、全职、长期），对于超龄用工、灵活就业、平台用工等新型用工形态，缺乏专门规定。法院和仲裁委只能套用”劳动关系 vs 劳务关系”的二元框架，导致大量劳动者权益保障不足。
《暂行规定》开创了一个先例：不搞”一刀切”，而是针对特定用工形态，制定专门的权益保障规则。
这个立法思路，对未来规范灵活就业、平台用工等，也有借鉴意义。
你可能会问：“我还没退休，这规定和我有关吗？”
其实关系很大：
对于企业来说，新规施行后，招用超龄劳动者需要注意：
如果企业不按规定做，超龄劳动者可以向劳动监察部门投诉，也可以申请劳动仲裁。
我认为，《暂行规定》的出台，既是对老龄化社会的主动适应，也是对”超龄劳动者”这个庞大群体权益的尊重。
我国60岁以上人口已超过3亿，其中很多人并未完全退出劳动力市场。他们或因经济压力继续工作，或因专业技能被返聘，或因习惯不愿闲下来。
这部规章，给了他们应有的法律保障。
但也要看到，《暂行规定》只是第一步。四项核心权益是”底线保障”，超龄劳动者仍无法享受年休假、病假、婚假等普通劳动者享有的其他权益。未来是否需要进一步扩大保障范围，还需要根据实施情况调整。
对于超龄劳动者本人，我的建议是：了解自己的权利，敢于维权。如果用人单位不按规定支付工资、不缴纳工伤保险，可以向当地劳动监察部门投诉，也可以咨询律师寻求帮助。
退休不是终点，劳动权益不应因年龄而打折。
参考资料：人社部官网、税屋网法律解读、腾讯新闻
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